柳州一家公司在解聘一名员工后，以其失职、渎职，造成公司经济损失为由，将其诉至法院，索赔9.3万余元。日前，柳州市中级人民法院对这起劳动争议纠纷作出终审判决。

　　2015年12月24日，申笞超来到柳州一家塑业有限公司（以下简称“公司”）工作。2016年2月，申笞超任公司市场部部长，但公司一直未与他签订书面劳动合同。

　　2016年6月，公司解聘申笞超。同年6月15日，申笞超向柳州市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请劳动仲裁。仲裁委作出裁决：确认公司与申笞超2015年12月24日至2016年5月31日期间存在劳动关系；公司加付申笞超2016年1月24日至5月31日期间未签订劳动合同一倍工资1.5万余元；公司支付申笞超解除劳动关系经济补偿款1905元，支付申笞超2016年5月工资3555元。

　　2016年10月11日，公司向仲裁委申请劳动仲裁，要求申笞超承担2016年2月至5月给公司造成的经济损失9.3万余元。仲裁委认定公司提出的仲裁请求缺乏依据，裁决不予支持。

　　公司不服，将申笞超诉至柳州市鱼峰区人民法院，请求法院判决申笞超承担给公司造成的经济损失9.3万余元。

　　公司称，2016年2月至5月，申笞超在公司担任市场部部长期间，工作失职、渎职，造成公司交付给客户的产品质量出现问题，导致公司产品报废、公司需向客户支付赔款，给公司造成经济损失9.3万余元。申笞超离职前，损坏电脑，未交接工作，导致数据丢失。此外，申笞超会同质管部部长、模具部主管罢工，影响公司日常工作秩序。

　　为证明自己的主张，公司向鱼峰区法院提交了《公司质量奖惩管理规范》《物料差异报告》《报废总汇》《产品报废申请单》《关于市场部部长申笞超不能履行职责给公司造成损失的申请仲裁材料》等作为证据。

　　“我虽然在公司担任市场部部长，但实际负责的是物流交付工作，也就是把公司的产品提供给客户，不负责产品质量问题。我在工作期间不存在失职行为。”申笞超对公司的说法不认可，且表示在工作期间未见过《公司质量奖惩管理规范》。

　　申笞超承认《产品报废申请单》上的签名是他的，但辩称《产品报废申请单》仅是公司内部处理废品的流程，不能证明他对产品质量负有责任。

　　经审理，鱼峰区法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。公司主张申笞超失职、渎职，给公司造成损失9.3万余元。公司提供的《公司质量奖惩管理规范》从内容上看，属于用人单位规章制度。依据我国劳动合同法的有关规定，对涉及劳动者切身利益的规章制度，应经民主程序制定并公示或告知劳动者。现公司未能举证证实该管理规范已经法定程序制定并予以公示或告知申笞超，申笞超亦否认在职期间知晓该规范，因此公司据此主张申笞超存在失职行为依据不足。

　　鱼峰区法院指出，公司提供的《报废汇总》是其单方制作，申笞超不予认可。《物料差异报告》上没有申笞超签名确认，不能证明公司要向客户赔款完全是由于申笞超的失职行为造成的。申笞超虽认可《产品报废申请单》的真实性，但从该证据不能看出产品报废是申笞超造成的。此外，公司主张申笞超损坏电脑、未交接工作导致数据丢失，以及会同质管部部长、模具部主管罢工，但未能举证证实，申笞超亦不认可，法院对公司的观点不予采信。公司要求申笞超赔偿损失的诉讼请求证据不足，理由不充分。

　　鱼峰区法院一审判决驳回公司的诉讼请求。

公司不服一审判决，向柳州市中院提起上诉，请求中院改判申笞超赔偿公司损失9.3万余元。

　　公司上诉称，公司提供的《公司质量奖励管理规范》自公司成立时，已通过民主程序制定，并已公告或告知申笞超。申笞超自2015年12月24日至2016年5月31日期间处于工作状态，理应知道或应当知道此事实。申笞超作为市场部部长是《物料差异报告》中的联系人，对公司供给客户的产品有差异，申笞超存在失职行为，应承担相应的责任。申笞超没有办理交接手续及损坏公司电脑一台，应承担相应的赔偿责任。

　　柳州市中院审理后认为，根据公司提交的《质量奖惩管理规范》及其他在卷证据，不能确定申笞超的工作职责范围，不能认定申笞超作为联系人需对公司供给客户的产品存在差异承担赔偿责任。同时，公司未提交证据证明申笞超未办理交接手续、给公司造成什么损失及损失数额，未提交证据证明申笞超损坏了公司的电脑。公司要求申笞超赔偿经济损失缺乏事实依据。

　　柳州市中院作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

　　 （文中人名为化名）